KHÔNG HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ 1 NĂM: TINH GIẢN, THÔI VIỆC

TINH GIẢN BIÊN CHẾ VỚI CÔNG CHỨC KHÔNG HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: QUYẾT LIỆT NHƯNG CẦN CÂN NHẮC KỸ LƯỠNG

Mới đây, Bộ Nội vụ đã trình dự thảo Nghị định sửa đổi quy định về tinh giản biên chế, trong đó có đề xuất nổi bật là cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) không hoàn thành nhiệm vụ trong một năm sẽ bị tinh giản biên chế. Một trong những nội dung được chú ý là đề xuất tinh giản cán bộ, công chức, viên chức nếu không hoàn thành nhiệm vụ trong một năm. Đây là bước đi thể hiện quyết tâm chính trị rất lớn của các cơ quan hữu quan nhằm nâng cao hiệu quả công vụ, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trách nhiệm, liêm chính, phục vụ. Tuy nhiên, nếu triển khai thiếu cân nhắc, thiếu chuẩn bị kỹ lưỡng, quy định này có thể gây ra những hệ lụy không mong muốn, làm gia tăng tâm lý lo lắng trong đội ngũ công chức và ảnh hưởng đến sự ổn định của bộ máy hành chính, nhất là trong bối cảnh hiện nay khi cả nước “vừa chạy vừa xếp hàng” để cải tổ bộ máy.

Áp lực từ quyết sách mạnh tay

Theo quy định hiện hành, cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ trong hai năm liên tiếp mới bị xem xét tinh giản. Cụ thể là: 2 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ, công chức, viên chức có 1 năm xếp loại mức “hoàn thành nhiệm vụ” và 1 năm “không hoàn thành nhiệm vụ” nhưng không bố trí việc làm khác phù hợp. Trong khi đó, dự thảo nghị định mới thì “trong năm trước liền kề” hoặc “trong năm thực hiện xét tinh giản biên chế” xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ thì thuộc đối tượng tinh giản. Có thể nói, đây là quy định mang tính “mạnh tay” hơn, “khắc khe” hơn, quyết liệt hơn; thể hiện ý chí chính trị tinh giản bộ máy theo hướng hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, công băng mà nói, nếu rút ngắn còn một năm, thì chỉ sau một chu kỳ đánh giá – vốn còn thiếu minh bạch và định lượng – một người có thể bị loại khỏi hệ thống thì trong nhiều trường hợp, tạo ra áp lực tâm lý rất lớn, thậm chí hoang mang, nhụt chí, đặc biệt trong bối cảnh các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay vẫn còn nhiều bất cập.

Hiện tại, phương thức đánh giá cán bộ còn “vị nể”, cảm tính, chưa áp dụng hệ thống chỉ số hiệu quả công việc (KPIs), chưa phân biệt giữa chất lượng công việc với khối lượng công việc; quy mô công việc và cơ cấu công việc; đầu việc “của mình” và đầu việc do cấp trên giao,…. Do đó, nếu chỉ dựa vào kết quả đánh giá một năm mà chưa phân tích bối cảnh, điều kiện làm việc, sự phối hợp liên ngành hay biến động khách quan thì rất dễ xảy ra tình trạng đánh giá thiếu công bằng (từ chủ thể đánh giá), thậm chí tạo dư địa cho chủ nghĩa thành tích, sự né tránh trách nhiệm hoặc tư tưởng "an phận để tồn tại"; cán bộ đương đầu với nhiều rủi ro (bị thôi việc)

Chính sách tốt nhưng cần “thiện thời”

Không thể phủ nhận một điều rằng, kỷ luật chính là động lực; kỷ luật sẽ thực hiện được cái mà động lực không làm được; mục tiêu càng rõ ràng thì hiệu quả có thể đạt được càng cao bởi loại bỏ những trường hợp trì trệ, cầm chừng, né tránh,… Tuy nhiên, chính sách tốt muốn khả thi và có tính nhân văn phải được ban hành đúng thời điểm và đi kèm với điều kiện thực thi đầy đủ. Trong bối cảnh hiện nay, khi cả nước đang tiến hành sáp nhập các đơn vị hành chính, cơ cấu lại tổ chức bộ máy, nhiều địa phương thực hiện tinh giản nhân sự đồng thời với tinh gọn đầu mối, việc ban hành quy định tinh giản mạnh mẽ theo hướng một năm không hoàn thành nhiệm vụ đã có thể bị loại sẽ khiến đội ngũ công chức chịu áp lực chồng áp lực.

Điều này đặc biệt đáng lưu tâm với cán bộ ở cơ sở – nơi mà điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, sự phối hợp công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố ngoài năng lực cá nhân. Áp dụng một cách cứng nhắc sẽ dễ dẫn đến tâm lý hoang mang, làm tổn thương niềm tin và động lực phấn đấu, trong khi đây chính là những người đang gánh vác nhiều phần việc sát dân nhất.

Hơn thế nữa, chúng ta cần nhìn thẳng vào sự thật là, bệnh thành tích còn ám ảnh như bóng ma trong nền hành chính: Một giáo viên chủ nhiệm rất sợ “học sinh bị lưu bang”; một lãnh đạo rất sợ cán bộ bị kỷ luật (sa thải) bởi có khả năng ảnh hưởng đến cả tổ chức (và cá nhân người đứng đầu); hiện tượng “nâng đỡ” theo kiểu “giúp người là giúp mình” còn tồn tại như một sự hiển nhiên trong nền hành chính của chúng ta bởi hiện tại không ai khen thưởng cho lãnh đạo, người đứng đầu khi trong đơn vị có (và có nhiều) người bị tinh giản do không hoàn thành nhiệm vụ.

Đừng để “cải cách” bị “hành chính hóa”

Tinh giản biên chế là một yêu cầu mang tính chiến lược để nâng cao hiệu lực, hiệu quả bộ máy hành chính. Nhưng tinh giản không thể là “lược bỏ” yếu tố hành chính, càng không thể chỉ dựa vào những biểu hiện nhất thời. Cần phân biệt rõ giữa người thiếu năng lực thực sự và người đang gặp khó khăn trong hoàn cảnh công việc nhất định, nhất là trong điều kiện “thực hiện nhiệm vụ được giao” đặt trong điều kiện “chức nghiệp” như hiện nay. Việc đánh giá công chức nếu thiếu cơ sở khoa học và không đặt trong bối cảnh dài hạn sẽ dẫn đến tình trạng loại nhầm người có tiềm năng phát triển, đồng thời làm sói mòn tinh thần đổi mới sáng tạo trong khu vực công. Cán bộ sẽ ngại đổi mới và sợ rủi ro (bị thôi việc) là điều mà nền hành chính không mong muốn!

Với xu hướng hiện đại hóa nền hành chính, cần dứt khoát rời xa tư duy “mệnh lệnh”, thay vào đó là tiếp cận quản trị công hiện đại – lấy hiệu quả thực chất, sự hài lòng của người dân và năng lực đổi mới làm thước đo chính. Do vậy, chính sách tinh giản cần tích hợp với các chính sách đánh giá năng lực, đào tạo lại, tạo cơ hội chuyển đổi và gắn kết chặt chẽ với chiến lược sử dụng nhân lực trong dài hạn.

Một số ý kiến mang tính giải pháp để chính sách đi vào cuộc sống

Để chính sách cán bộ, công chức nói chung, chính sách tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nói riêng thực sự trở thành động lực cải cách bộ máy thay vì gây xáo trộn, cần đồng bộ một số giải pháp then chốt:

Thứ nhất, cần xây dựng hệ thống đánh giá công chức chuẩn hóa, khoa học, minh bạch và khả thi. Các tiêu chí đánh giá phải cụ thể, định lượng, có tham chiếu KPIs và phù hợp với đặc thù công việc từng vị trí. Việc đánh giá không chỉ dựa vào kết quả cuối năm mà cần tính đến quá trình, bối cảnh, mức độ đóng góp sáng kiến, sự phối hợp và cả thái độ làm việc. Trong nhiều trường hợp, có thể “miễn trừ” khi cán bộ đó có tinh thần sáng tạo; trước đó có nhiều thành tích; nhiều năm liền hoàn thành nhiệm vụ để tránh những rủi ro cho cán bộ. Nói cách khác, quy định đánh giá cần chú trọng quá trình hơn là thời điểm.

Thứ hai, phải tăng cường cơ chế đánh giá đa chiều, có phản hồi từ cấp dưới, đồng nghiệp và người dân (đối với vị trí công vụ liên quan trực tiếp đến phục vụ công dân). Điều này giúp khắc phục tính chủ quan trong đánh giá một chiều từ người quản lý trực tiếp. Trong nhiều trường hợp, vì những lý do khác nhau (kể cả yếu tố chủ quan cá nhân của chủ thể đánh giá) có thể nảy sinh yếu tố tiêu cực, trù dập; thiếu dân chủ, khách quan. Khi một bộ công cụ đánh giá mang tính hệ thống, khoa học; chủ thể đánh giá thực hiện dân chủ, công bằng thì việc quy định “1 năm không hoàn thành” thuộc diện tinh giản sẽ không còn là nỗi lo cho một cán bộ mẫn cán.

Thứ ba, cần có lộ trình hỗ trợ năng lực trước khi tinh giản. Chính sách tinh giản nên đi kèm với cơ chế đào tạo lại, tư vấn tâm lý, hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp nhằm đảm bảo người lao động có cơ hội thích nghi và tái hòa nhập thị trường việc làm, giảm thiểu hệ quả xã hội không đáng có. Điều này cần tính toán kỹ lưỡng hơn về cách tính tiền lương và các chế độ trợ cấp khác khi bị tinh giản biên chế.

Thứ tư, tinh giản biên chế cần gắn với kế hoạch tuyển dụng, điều chỉnh cơ cấu vị trí việc làm một cách linh hoạt. Tránh tình trạng giảm biên chế đồng loạt nhưng không có chiến lược bổ sung, dẫn đến thiếu hụt nhân lực ở các vị trí then chốt, ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ nhân dân và đương nhiên, có thể nảy sinh các vấn đề xã hội nảy sinh và dư luận xã hội tiêu cực.

Cuối cùng, cần đẩy mạnh truyền thông để công chức hiểu đúng tinh thần của chính sách, tránh tâm lý lo sợ cực đoan. Từ đó, chuyển hóa sức ép thành động lực nâng cao chất lượng công việc, chứ không phải thành gánh nặng vô hình làm tê liệt sáng tạo và tinh thần cống hiến.

Tóm lại, cải cách cần dũng khí – nhưng càng cần trí tuệ và nhân văn. Cải cách hành chính, đặc biệt là cải cách đội ngũ công chức, là việc khó, đòi hỏi sự đồng thuận, kiên trì và minh triết trong cách tiếp cận. Tinh giản biên chế không thể là “phép trừ cơ học”, càng không thể là một cuộc thanh lọc thiếu thấu đáo. Cần hướng tới mục tiêu cuối cùng là xây dựng một nền công vụ phục vụ, năng động, hiệu quả, chứ không chỉ đơn thuần là giảm người để giảm gánh nặng ngân sách.

Một chính sách hợp lý không chỉ cần đúng mục tiêu mà còn phải đúng thời điểm, có tính khả thi và nhân văn. Nếu thiếu một trong ba yếu tố này, chính sách đó có thể từ động lực cải cách trở thành rào cản khiến bộ máy thêm bất ổn. Cải cách chỉ thành công khi nó được thực thi bằng lòng tin, sự công bằng và minh bạch – từ cả hai vế: người làm chính sách và người thực thi; chủ thể và khách thể; trước mắt và lâu dài./.