BẰNG CẤP HAY NĂNG LỰC?

 

TIÊU CHUẨN HÓA TRÌNH ĐỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ: NÊN NHÌN TỪ GÓC ĐỘ NĂNG LỰC, KHÔNG CHỈ BẰNG CẤP

Yêu cầu mới trong Công văn số 11/CV-BCĐ của Ban Chỉ đạo sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp thì cán bộ, công chức cấp xã phải có trình độ đại học trở lên để bảo đảm chất lượng đội ngũ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Về nguyên tắc, việc chuẩn hóa trình độ cán bộ là cần thiết và có ý nghĩa trong việc nâng cao chất lượng bộ máy. Tuy nhiên, nếu chỉ chăm chăm vào tấm bằng mà không xét đến năng lực thực chất thì sẽ dẫn đến những hệ lụy đáng lo ngại trong công tác cán bộ.

Chuẩn hóa bằng cấp - xu thế tất yếu nhưng không thể là tất cả

Không thể phủ nhận rằng trong bối cảnh mới, đặc biệt sau quá trình sáp nhập đơn vị hành chính, quy mô quản lý và yêu cầu công việc đối với cán bộ cấp xã ngày càng cao. Khi quyền hạn và trách nhiệm tăng lên, tất yếu đòi hỏi người thực thi phải có năng lực tương ứng. Tấm bằng đại học trong trường hợp này được xem như một điều kiện “mức sàn” cần thiết để bảo đảm cán bộ có kiến thức nền tảng về pháp luật, quản lý nhà nước, hành chính công...

Theo thống kê của Bộ Nội vụ đến cuối năm 2024, trong tổng số 212.606 cán bộ, công chức cấp xã thì có đến 92,4% đã tốt nghiệp đại học trở lên, chỉ còn khoảng 16.100 người (chiếm 7,6%) có trình độ cao đẳng trở xuống. Điều đó cho thấy việc nâng chuẩn đang đi đúng hướng và không phải là trở ngại lớn.

Tuy nhiên, nâng chuẩn bằng cấp chỉ là điều kiện cần chứ không phải điều kiện đủ để hình thành một đội ngũ cán bộ chất lượng. Tấm bằng chỉ là một phương tiện thể hiện trình độ đào tạo, không thể là tiêu chí duy nhất phản ánh phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc.

Những băn khoăn cần được nhìn nhận thẳng thắn

Mỗi chủ trường, chính sách, quy định dù đúng đắn đến đâu cũng cần được nhìn nhận từ nhiều chiều, đặc biệt là những tác động đến đội ngũ cán bộ đang trực tiếp làm việc ở cơ sở. Trong bối cảnh chuẩn hóa bằng cấp được xem là một bước tiến để nâng cao chất lượng đội ngũ, vẫn còn đó không ít trăn trở từ thực tiễn, đòi hỏi phải được tiếp cận một cách thẳng thắn, không né tránh. Những băn khoăn này nếu không được lắng nghe và xử lý thỏa đáng, có thể tạo ra những hiệu ứng ngược trong triển khai chính sách, nhất là vùng sâu, vùng xa, vùng còn nhiều khó khăn; vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Thứ nhất, việc rà soát, chuẩn hóa trình độ cán bộ không phải là việc làm đột xuất, nhất thời mà phải được thực hiện thường xuyên, liên tục. Việc chỉ đến khi có chủ trương mới mới rà soát sẽ tạo cảm giác bị động, thụ động trong công tác quản lý cán bộ.

Thứ hai, bằng cấp - dù là đại học, thạc sĩ hay tiến sĩ - vẫn chỉ là “vỏ bọc” hình thức nếu không đi kèm với năng lực thực tiễn. Trong thực tế, không ít cán bộ có bằng cấp cao nhưng yếu về kỹ năng quản lý, ứng xử với dân, thiếu tư duy phản biện hoặc không đủ nhạy bén trước các vấn đề nảy sinh trong cộng đồng.

Thứ ba, từ lâu chúng ta đã nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhưng lại chưa thực sự nghiêm túc trong khâu tuyển dụng, đánh giá và sàng lọc. Hệ quả là nhiều cán bộ chỉ cố gắng “hợp thức hóa” bằng cấp cho đủ chuẩn để trụ lại hệ thống, thay vì học tập thực chất để nâng cao trình độ.

Thứ tư, không thể đánh đồng cán bộ giỏi với cán bộ có bằng cấp. Nếu cứ nhất mực lấy tấm bằng làm thước đo duy nhất, vô hình trung sẽ loại bỏ những cán bộ mẫn cán, thực tài nhưng không có điều kiện học đại học bài bản (hoặc không “thức thời”); trong khi đó lại “giữ lại” những người biết “đáp ứng” về hình thức nhưng yếu kém về năng lực thực tế.

Thứ năm, một số ý kiến cho rằng nên quy định bằng đại học chính quy thay vì bằng tại chức hoặc từ xa, bởi nghi ngại về chất lượng đào tạo. Quan điểm này không hoàn toàn sai nếu đặt trong bối cảnh một số giai đoạn việc đào tạo ngoài chính quy bị buông lỏng chất lượng. Tuy nhiên, cần nhìn nhận rằng bản thân hình thức đào tạo không có lỗi. Lỗi nằm ở khâu quản lý, kiểm tra, giám sát và quá trình thực hiện quy chế đào tạo. Nếu quy định quá cứng nhắc theo hình thức đào tạo, sẽ dễ dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử, làm nản lòng nhiều cán bộ ở vùng sâu, vùng xa – những người không có điều kiện học chính quy nhưng vẫn có thể học tốt và làm việc hiệu quả sau khi hoàn thành chương trình đào tạo phù hợp.

Để bằng cấp là đòn bẩy cho năng lực, phẩm chất

Để việc chuẩn hóa trình độ cán bộ, công chức cấp xã thực sự trở thành động lực nâng cao chất lượng đội ngũ, cần có những điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn. Nhằm khắc phục những bất cập đã nêu, hướng tới xây dựng một cơ chế đánh giá và phát triển cán bộ toàn diện, vừa bảo đảm yêu cầu về bằng cấp, vừa coi trọng năng lực thực tiễn và tinh thần phục vụ nhân dân trong tình hình mới

Thứ nhất, cần kết hợp chuẩn hóa bằng cấp với đánh giá năng lực thực tiễn một cách toàn diện, khoa học và định kỳ. Đánh giá năng lực không thể chỉ dừng ở hình thức báo cáo, điểm thi hay hồ sơ cá nhân, mà phải phản ánh được hiệu quả thực tế trong công việc, mức độ tín nhiệm trong dân và khả năng tổ chức, quản lý trong môi trường thực tiễn. Cần xây dựng một bộ tiêu chí định lượng, có thể đo lường và so sánh, đồng thời tổ chức đánh giá theo chu kỳ hằng năm hoặc định kỳ 2–3 năm/lần, bảo đảm khách quan và công tâm.

Thứ hai, cần khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ nhưng đi đôi với việc nâng cao chất lượng đào tạo. Việc mở rộng cơ hội học tập là quan trọng, nhưng nếu chất lượng đào tạo không được kiểm soát thì sẽ dẫn đến hệ lụy “bằng thật nhưng năng lực giả”. Do đó, cần tăng cường thanh tra, kiểm định chất lượng các cơ sở đào tạo; đồng thời minh bạch hóa quá trình học, thi, xét tốt nghiệp và công nhận văn bằng để ngăn chặn tình trạng mua bán bằng cấp hoặc chạy theo hình thức. Trong điều kiện hiện nay, hoàn toàn có thể rà soát toàn bộ bằng cấp của đội ngũ cán bộ, nếu phát hiện “học giả, bằng giả” hay bất cứ hình thức gian lận nào thì có chế tài thích đáng mang tính răn đe.

Thứ ba, tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và đào thải cán bộ theo hướng thực chất, công bằng và minh bạch. Bên cạnh bằng cấp, cần thiết kế hệ thống đánh giá đa chiều, có sự tham gia của cấp trên, đồng nghiệp và cả người dân – những người trực tiếp thụ hưởng chất lượng phục vụ của cán bộ. Chỉ khi việc đánh giá dựa trên nhiều nguồn thông tin đáng tin cậy thì mới có thể phát hiện đúng người thực sự có năng lực và đạo đức để giữ lại.

Thứ tư, cần xây dựng cơ chế hỗ trợ học tập thực chất, tạo điều kiện cho cán bộ chưa đạt chuẩn có cơ hội nâng cao trình độ trong thời gian hợp lý thay vì loại bỏ đột ngột. Các địa phương, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, nên được phân cấp trong việc xây dựng lộ trình nâng chuẩn phù hợp với điều kiện cụ thể. Đồng thời, có thể thiết kế các mô hình đào tạo vừa làm vừa học gắn với thực tiễn công vụ để cán bộ không bị “rời công sở để đến giảng đường” một cách hình thức.

Tóm lại, yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là chủ trương đúng đắn, cần thiết trong bối cảnh đất nước đổi mới và hội nhập sâu rộng. Tuy nhiên, tấm bằng không thể là “tấm vé độc quyền” quyết định năng lực cán bộ. Cần nhìn nhận vấn đề một cách toàn diện, khách quan và công tâm, để bảo đảm rằng đội ngũ cán bộ không chỉ “đúng chuẩn” mà còn “thực chất” và “xứng đáng” với niềm tin của nhân dân.