KHI KPIs LÀ THƯỚC ĐO NỀN CÔNG VỤ

 

THÔI VIỆC DO KHÔNG ĐẠT KPIs: BIỆN PHÁP THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ VÀ RỦI RO CẦN CÂN NHẮC

Việc áp dụng KPIs (Key Performance Indicators) vào hệ thống đánh giá công chức không chỉ là xu hướng quản trị hiện đại mà còn có cơ sở chính trị - pháp lý rõ ràng trong quá trình cải cách nền hành chính nhà nước tại Việt Nam. Từ Nghị quyết Trung ương 5 (khóa X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước đến Nghị quyết 26-NQ/TW về xây dựng đội ngũ cán bộ[1],…và gần đây là các nghị quyết, chỉ thị của Bộ Chính trị về đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý cán bộ, đều nhấn mạnh yêu cầu xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực và hiệu quả. Dự thảo sửa đổi Luật Cán bộ, công chức hiện nay chính là bước thể chế hóa cụ thể các chủ trương lớn đó, trong đó việc đưa KPIs vào đánh giá công chức nhằm lượng hóa kết quả thực hiện công vụ, tạo cơ sở để sàng lọc, khen thưởng hoặc xử lý trách nhiệm một cách công bằng, minh bạch.

1. Những khó khăn, vướng mắc khi áp dụng KPIs trong nền hành chính Việt Nam

Mặc dù KPIs là một công cụ hữu hiệu trong đánh giá hiệu suất công việc, song việc áp dụng vào khu vực công ở Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn. Trước hết, hệ thống vị trí việc làm ở nhiều cơ quan nhà nước vẫn chưa được xây dựng đầy đủ và cập nhật, gây khó khăn trong việc xác định KPIs cho từng vị trí cụ thể. Thứ hai, tâm lý ngại thay đổi, quen với đánh giá cảm tính, bao cấp trong suy nghĩ còn tồn tại trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện KPIs ở cấp cơ sở còn hạn chế; nhiều nơi xem KPIs như hình thức hành chính, làm để đối phó thay vì để cải thiện hiệu quả làm việc. Một ví dụ điển hình là việc triển khai đánh giá công chức bằng sản phẩm ở một số sở ngành địa phương còn mang tính hình thức, chỉ chú trọng số lượng mà chưa chú trọng chất lượng và tác động thực sự của công việc đối với người dân, doanh nghiệp.

Nhiều đại biểu Quốc hội cũng đã bày tỏ sự lo lắng khi đề cập đến việc áp dụng KPIs vào khu vực hành chính công. Điều này là dễ hiểu vì đây là vấn đề mới, liên quan đến quyền lợi và phương thức làm việc của một bộ phận lớn cán bộ, công chức. Sự thận trọng là cần thiết để tránh tình trạng áp dụng cứng nhắc, gây phản ứng trong hệ thống chính trị - hành chính. Trong khi đó, ý kiến đề xuất xem xét cho thôi việc công chức do không đạt KPIs là một chủ trương mang tính cải cách mạnh mẽ, thể hiện quyết tâm nâng cao hiệu quả công vụ và tinh giản biên chế theo hướng thực chất. Tuy nhiên, bất cứ công cụ hay giải pháp nào – kể cả KPIs – cũng đều mang tính hai mặt, thậm chí là “lưỡng cực”, phụ thuộc vào cách thức thiết kế và vận hành trong thực tiễn. Nếu áp dụng một cách cứng nhắc, thiếu bối cảnh, thì việc “trừng phạt” bằng hình thức thôi việc có thể dẫn đến tâm lý phòng thủ, đối phó, làm suy giảm tinh thần phục vụ và sự sáng tạo của đội ngũ công chức. Ngược lại, nếu được thực hiện minh bạch, công bằng và có tính động viên đúng mức, đây có thể trở thành công cụ thúc đẩy trách nhiệm cá nhân, cải thiện chất lượng phục vụ người dân. Ranh giới giữa “biện pháp thúc đẩy hiệu quả” và “rủi ro cần cân nhắc” là rất mong manh – đòi hỏi nhà quản lý phải đặc biệt thận trọng, cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố về thể chế, năng lực tổ chức và đặc điểm tâm lý - xã hội của khu vực công. Những kỳ vọng tích cực là cần thiết, nhưng nếu nóng vội, thiếu thử nghiệm và điều chỉnh phù hợp, chính các kỳ vọng ấy lại dễ dẫn đến phản tác dụng, làm giảm niềm tin và hiệu lực cải cách.

Cấn nhấn mạnh rằng, khác biệt căn bản giữa khu vực công và khu vực tư khi áp dụng KPIs chính là mục tiêu hoạt động. Trong doanh nghiệp, việc xây dựng KPIs thường khá thuận lợi bởi mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận, doanh thu hoặc thị phần – những yếu tố dễ đo lường. Trong khi đó, khu vực công hướng đến nhiều mục tiêu phức hợp hơn, bao gồm hiệu quả xã hội, môi trường, an sinh, quốc phòng, an ninh, và sự hài lòng của người dân. Do đó, việc lượng hóa các chỉ tiêu này đòi hỏi sự tinh tế, tổng hợp và đôi khi là đánh giá định tính có phương pháp.

Thêm vào đó, nền hành chính Việt Nam hiện nay vẫn còn mang nặng tính chất quan liêu, hệ thống phân cấp - phân quyền chưa đủ mạnh, nhiều nhiệm vụ được giao theo kiểu “chỉ đạo miệng”, thiếu căn cứ rõ ràng và cụ thể. Trong bối cảnh đó, công chức khó có thể chủ động thực hiện nhiệm vụ dựa trên mục tiêu đầu ra cụ thể. Thay vào đó, họ buộc phải tuân theo chỉ đạo cấp trên, dẫn đến việc khó lượng hóa hiệu suất làm việc theo KPIs một cách khách quan, minh bạch.

2. Một số rủi ro khi áp dụng KPIs vào hành chính công

Cần nhấn mạnh rằng, KPIs chỉ là “bộ công cụ”, nếu thiết kế và sử dụng sai cách, nó không những không tạo ra hành chính hiệu quả, mà còn dẫn đến tác dụng ngược – làm giảm chất lượng phục vụ, gia tăng quan liêu, chi phí không cần thiết và có thể dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực. Một là, KPIs mang tính định lượng cao dễ dẫn đến tình trạng chạy theo thành tích, số lượng, bỏ qua chất lượng. Hai là, nếu chỉ dựa vào KPIs để đánh giá mà không xem xét bối cảnh, điều kiện làm việc, đặc thù ngành nghề, sẽ gây áp lực lớn lên công chức, làm giảm động lực sáng tạo. Ba là, việc đưa ra chế tài mạnh như chuyển vị trí việc làm hoặc cho thôi việc nếu không dựa trên hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch sẽ dễ phát sinh khiếu kiện, phản ứng ngược từ người lao động trong khu vực công. Ví dụ: trong những năm trước, có nơi áp dụng mô hình “chấm điểm công chức” nhưng thiếu cơ sở khoa học, dẫn đến tâm lý chống đối và hình thức hóa trong thực hiện.

4. Giải pháp khả thi để áp dụng KPIs hiệu quả

Để áp dụng KPIs một cách hiệu quả trong đánh giá công chức, cần triển khai đồng bộ nhiều nhóm giải pháp, từ nhận thức, thể chế, công nghệ đến chính sách tạo động lực. Trước hết, về mặt nhận thức và năng lực, việc thay đổi tư duy trong cán bộ, công chức là điều kiện tiên quyết. KPIs không chỉ là công cụ hành chính đơn thuần, mà cần được nhìn nhận như một phương pháp quản trị hiện đại, hướng đến hiệu quả thực chất. Do đó, cần tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công chức về bản chất, vai trò, quy trình xây dựng và vận hành KPIs. Qua đó, từng bước hình thành văn hóa đánh giá dựa trên kết quả, thay thế thói quen đánh giá theo cảm tính.

Tiếp theo, về thể chế và tổ chức, cần xây dựng một hệ thống KPIs mở và linh hoạt, có khả năng điều chỉnh phù hợp với từng ngành, từng cấp và đặc thù của từng địa phương. Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn áp dụng KPIs trong khu vực công là hết sức cần thiết nhằm đảm bảo tính thống nhất và minh bạch. Song song đó, mỗi bộ, ngành và địa phương nên thiết lập các đơn vị chuyên trách (như trung tâm hỗ trợ hoặc tổ công tác KPIs) để tư vấn, theo dõi và hỗ trợ các đơn vị trong quá trình triển khai, nhất là trong giai đoạn đầu.

Thứ nữa, về công nghệ và dữ liệu, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo sẽ là đòn bẩy quan trọng để thực hiện KPIs một cách minh bạch và khách quan. Cần xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu liên thông giữa các cơ quan hành chính nhằm phục vụ cho việc đo lường, phân tích hiệu quả công việc. Hệ thống dữ liệu này không chỉ hỗ trợ đánh giá mà còn cung cấp thông tin kịp thời cho việc ra quyết định quản lý, quy hoạch và đào tạo cán bộ.

Cuối cùng, về chính sách tạo động lực, việc gắn kết quả thực hiện KPIs với cơ chế thưởng – phạt rõ ràng, công bằng là yếu tố then chốt để thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của công chức. Những người hoàn thành tốt hoặc vượt KPIs cần được ghi nhận, khen thưởng, ưu tiên trong quy hoạch, bổ nhiệm và đào tạo. Ngược lại, với những trường hợp không đạt KPIs một cách thường xuyên, cần có biện pháp điều chỉnh phù hợp, kể cả việc luân chuyển, sàng lọc. Ngoài ra, nên khuyến khích công chức đề xuất các sáng kiến cải tiến công việc gắn với việc hoàn thành KPIs, tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo và hướng đến phụng sự người dân.

Tóm lại, việc đưa KPIs vào hệ thống đánh giá công chức là một bước đi tất yếu trong tiến trình hiện đại hóa nền hành chính và chuyển đổi phương thức quản lý nhà nước từ dựa trên cảm tính, mệnh lệnh sang quản trị theo kết quả, hiệu quả. Tuy nhiên, đây không phải là phép thử đơn giản hay có thể áp dụng đại trà ngay lập tức. Những rủi ro về kỹ thuật, tâm lý, pháp lý hoàn toàn có thể xảy ra nếu việc triển khai thiếu đồng bộ, thiếu chuẩn hóa và thiếu nền tảng dữ liệu. Nhiều đại biểu Quốc hội bày tỏ lo ngại cũng cho thấy rằng việc áp dụng KPIs cần được thực hiện một cách thận trọng, có đánh giá tác động kỹ lưỡng trước khi ban hành chính thức.

Do đó, việc triển khai KPIs cần có lộ trình thận trọng, bắt đầu từ những nhóm vị trí việc làm có tính chất công vụ rõ ràng, dễ lượng hóa (như bộ phận một cửa, lĩnh vực tài chính, thuế, kho bạc...), từ đó tổng kết, điều chỉnh và nhân rộng dần ra toàn hệ thống. Đây là cách tiếp cận an toàn nhưng vẫn bảo đảm tính cải cách cần thiết. Việc này không chỉ nâng cao chất lượng phục vụ của nền hành chính theo hướng phụng sự, hiệu quả và công bằng mà còn là một công cụ quan trọng trong quá trình tinh giản biên chế, nâng cao năng lực đội ngũ và tăng niềm tin của người dân vào bộ máy công quyền.

 

 

---

[1] Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày ngày 19 tháng 5 năm 2018 của Trung ương Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.