BỎ THI NÂNG NGẠCH CẦN GIẢI PHÁP ĐỒNG BỘ
BỎ THI NÂNG NGẠCH, BỎ
TẬP SỰ: CẦN CẢI CÁCH ĐỒNG BỘ, TRÁNH TƯ DUY “XẾP CHỖ TRƯỚC – HỢP THỨC HÓA SAU”
Việc Bộ Nội
vụ đề xuất bỏ thi nâng ngạch và chế độ tập sự đang nhận được sự quan tâm lớn từ
cán bộ, công chức, viên chức trên cả nước. Về lý thuyết, đây là bước đi mạnh mẽ
nhằm đưa nền công vụ Việt Nam rời khỏi quỹ đạo “chức nghiệp” truyền thống – vốn
nặng về bằng cấp, thâm niên – để hướng tới một nền công vụ hiện đại, dựa trên vị
trí việc làm và năng lực thực tế. Tuy nhiên, trong bối cảnh tổ chức bộ máy còn
đang sắp xếp, tinh gọn với tinh thần “vừa chạy vừa xếp hàng”, việc triển khai ý
tưởng này liệu có khả thi? Điều gì đang là điểm nghẽn cần tháo gỡ?
Từ chức nghiệp sang vị trí việc làm: bước
chuyển chưa đồng pha
Một trong
những điểm nghẽn lớn nhất hiện nay là sự “lệch pha” giữa tư tưởng cải cách hành
chính và thực tiễn tổ chức bộ máy. Trong khi chủ trương hiện nay hướng đến mô
hình công vụ theo vị trí việc làm (job-based system), thì phần lớn các cơ quan
nhà nước vẫn đang vận hành theo mô hình chức nghiệp (career-based system). Ở
đó, cán bộ công chức được tuyển dụng theo ngạch, hưởng lương theo thâm niên, và
thăng tiến phần nhiều dựa vào bằng cấp hoặc số năm công tác. Việc bỏ thi nâng
ngạch – vốn là một “bộ lọc” chính thức để chuyển từ ngạch thấp lên ngạch cao –
trong bối cảnh chưa hoàn thiện được hệ thống đánh giá năng lực thực chất, rất dễ
dẫn đến tình trạng đánh giá chủ quan, bổ nhiệm cảm tính, hoặc nặng hơn là lợi dụng
quyền lực trong sắp xếp nhân sự.
Rào cản tâm lý và thói quen hành chính
Không thể
phủ nhận, suốt hàng chục năm qua, thi nâng ngạch đã tạo ra một “ngưỡng” tâm lý
và pháp lý trong đời sống công vụ. Đối với nhiều người, đỗ nâng ngạch là cột mốc
thể hiện sự “trưởng thành” trong nghề nghiệp. Khi bãi bỏ kỳ thi này, nhưng
không thay thế bằng một công cụ đánh giá năng lực có tính thuyết phục và khách
quan, sẽ khiến nhiều cán bộ cảm thấy mất phương hướng, không rõ lộ trình phát
triển. Đồng thời, những người có thẩm quyền trong tuyển dụng, bổ nhiệm có thể bị
chi phối bởi cảm tính, mối quan hệ, thậm chí tiêu cực nếu không có cơ chế kiểm
soát minh bạch.
Thiếu nền tảng kỹ thuật: mô tả vị trí việc
làm và hồ sơ năng lực
Một điểm yếu
cốt lõi khác là hệ thống mô tả vị trí việc làm còn mang tính hình thức tại nhiều
địa phương. Phần lớn chưa xác định rõ tiêu chuẩn đầu vào, đầu ra, chưa có hệ thống
chỉ số đánh giá (KPIs), và cũng thiếu cơ sở dữ liệu năng lực của cán bộ công chức.
Trong bối cảnh đó, việc đánh giá năng lực thay thế cho thi nâng ngạch sẽ mang
tính chủ quan, dễ dẫn đến lạm quyền hoặc hợp thức hóa các quyết định nhân sự có
sẵn.
Nguy cơ “xếp chỗ trước – hợp thức hóa sau”
Đặt trong
bối cảnh bộ máy đang tinh gọn, sắp xếp lại, giảm biên chế – thì việc bỏ thi
nâng ngạch nếu không kiểm soát chặt chẽ dễ dẫn đến việc “xếp chỗ trước, hợp thức
hóa sau”. Cán bộ được “chọn mặt gửi vàng” sẽ được bổ nhiệm theo đánh giá nội bộ
mà thiếu giám sát từ bên ngoài. Ngược lại, nhiều người có năng lực nhưng không
có quan hệ có thể bị bỏ lại phía sau. Đây là rủi ro rất lớn nếu cơ chế đánh giá
không kịp thời được cải cách đồng bộ.
Giải pháp nào để triển khai hiệu quả?
Để chủ
trương bỏ thi nâng ngạch và chế độ tập sự trở thành bước tiến thực chất chứ
không phải bước lùi về minh bạch và công bằng, cần triển khai các giải pháp đồng
bộ:
Trước hết, cần thể chế hóa khung vị trí việc làm một cách chuẩn
hóa, chi tiết, gắn với yêu cầu năng lực cụ thể và hệ thống đánh giá định lượng.
Từ đó xây dựng cơ sở dữ liệu về năng lực cán bộ trên toàn quốc – đây sẽ là “hồ
sơ năng lực số” giúp cho việc đánh giá không còn dựa vào cảm tính.
Thứ hai, xây dựng hệ thống đánh giá thay thế thi nâng ngạch
dựa trên năng lực thực tế và kết quả công việc. Việc bỏ thi nâng ngạch không có
nghĩa là từ bỏ đánh giá, mà là thay đổi cách đánh giá – từ “đánh giá một lần
trên giấy” sang “đánh giá quá trình dựa trên năng lực và kết quả đầu ra”. Do
đó, cần áp dụng các công cụ quản trị hiện đại như KPIs (Key Performance
Indicators): Mỗi vị trí việc làm cần có các chỉ số đánh giá định lượng cụ thể,
gắn với chức trách, nhiệm vụ và mức độ hoàn thành. Điều này giúp việc đánh giá
không còn cảm tính mà dựa vào kết quả thực tế; Đánh giá 360 độ: Cán bộ không chỉ
được đánh giá bởi cấp trên, mà còn từ đồng nghiệp, cấp dưới, và cả đối tượng phục
vụ (nếu có). Điều này khuyến khích thái độ phục vụ và kỹ năng phối hợp – những
yếu tố rất quan trọng trong công vụ hiện đại; Đánh giá theo đầu ra công việc
(result-based evaluation): Thay vì chỉ nhìn vào quy trình hay thời gian làm việc,
cần đo lường tác động và giá trị công việc mang lại cho tổ chức, địa phương hay
người dân. Phương pháp này đòi hỏi phải có hệ thống quản lý công việc minh bạch,
cập nhật thường xuyên. Ngoài ra, việc áp dụng công nghệ số để lưu trữ hồ sơ
công vụ, kết quả công việc, ý kiến phản hồi từ người dân... sẽ giúp đánh giá trở
nên khách quan và có thể truy xuất minh chứng cụ thể.
Thứ ba, minh bạch hóa quy trình bổ nhiệm để tạo dựng niềm
tin. Cải cách đánh giá không thể tách rời cải cách bổ nhiệm. Nếu cơ chế bổ nhiệm
vẫn “kín” và nặng tính chủ quan thì dù không còn thi nâng ngạch, niềm tin vào sự
công bằng và năng lực trong công vụ vẫn bị xói mòn. Do đó, cần: Công khai tiêu
chí và quy trình bổ nhiệm: Mỗi chức danh cần được gắn với tiêu chuẩn cụ thể
(trình độ, kỹ năng, thành tích, đạo đức công vụ...). Các tiêu chí này cần được
công bố rộng rãi để mọi người có thể theo dõi và phản biện; Tổ chức phỏng vấn cạnh
tranh công khai: Các vị trí cần bổ nhiệm phải trải qua vòng đánh giá năng lực bằng
hình thức phỏng vấn trực tiếp với hội đồng độc lập, có chuyên gia, có đại diện
tổ chức đoàn thể, và có thể ghi hình – như một “kỳ thi năng lực mở” thay cho
thi ngạch cứng nhắc; Lập Hội đồng đánh giá độc lập và kiểm tra chéo: Hội đồng
đánh giá không nên chỉ gồm lãnh đạo cấp trên mà cần có thành phần đa dạng để
tránh thiên lệch và đảm bảo khách quan.
Thứ tư, tái đào tạo đội ngũ làm công tác tổ chức và cán bộ
đánh giá. Cải cách đánh giá năng lực sẽ thất bại nếu đội ngũ tổ chức nhân sự vẫn
làm theo lối cũ. Cán bộ làm công tác tổ chức cần được “tái đào tạo” để thay đổi
tư duy và làm chủ các công cụ hiện đại. Đào tạo về quản trị nhân sự theo mô
hình mở: Thay vì chỉ biết chấm điểm hồ sơ, cần biết xây dựng khung năng lực,
phân tích công việc, thiết kế KPIs, tổ chức đánh giá phản hồi...; Rèn luyện tư
duy công vụ minh bạch, trách nhiệm: Những người làm tổ chức phải thực sự là “người
gác cổng” công bằng, có năng lực kỹ thuật và đạo đức công vụ cao; Tăng cường sử
dụng công nghệ trong quản lý nhân sự: Áp dụng phần mềm đánh giá công chức, tự động
hóa quy trình lưu trữ – đánh giá – phản hồi – báo cáo để giảm tác động chủ
quan.
Cuối cùng, nâng cao giám sát xã hội và phản biện công khai. Không
thể trông đợi một hệ thống vận hành minh bạch nếu thiếu sự giám sát từ bên
ngoài. Trong cải cách công vụ, giám sát xã hội đóng vai trò thiết yếu như vai
trò của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội cần có vai trò thực
chất hơn, không chỉ là “nghe báo cáo” mà phải có quyền thẩm tra, phản biện các
quyết định bổ nhiệm cán bộ. Người dân, doanh nghiệp, tổ chức nghề nghiệp có thể
được lấy ý kiến đánh giá cán bộ tại địa phương – đặc biệt với các vị trí liên
quan đến tiếp công dân, giải quyết thủ tục hành chính, thanh tra kiểm tra. Song
song với đó, truyền thông và báo chí nên được tạo điều kiện tiếp cận thông tin
về tuyển dụng, bổ nhiệm để phản ánh những điểm bất thường, từ đó thúc đẩy tính
minh bạch và giải trình của cơ quan nhà nước.
Tóm lại, bỏ
thi nâng ngạch và chế độ tập sự không đơn thuần là việc cắt giảm một khâu thủ tục.
Đó là một phép thử cho quyết tâm cải cách thể chế công vụ theo hướng hiện đại,
minh bạch và năng lực thực chất. Tuy nhiên, nếu không triển khai đồng bộ về thể
chế, hạ tầng đánh giá và tổ chức thực hiện, thì rất có thể chúng ta sẽ rơi vào
trạng thái “vừa chạy vừa xếp hàng” một cách lộn xộn – thậm chí còn tệ hơn tình
trạng hiện nay. Đã đến lúc, cải cách cần đi cùng với đổi mới cách nghĩ, cách
làm, và sự kiểm soát thực chất từ cả bên trong lẫn bên ngoài hệ thống.
Nhận xét
Đăng nhận xét