NGHỆ THUẬT KHÍCH LỆ, ĐỘNG VIÊN TRONG LÃNH ĐẠO

 

NGHỆ THUẬT KHÍCH LỆ, ĐỘNG VIÊN TRONG LÃNH ĐẠO

Như đã nói, nghệ thuật khích lệ luôn phải thông qua các phương pháp, phương tiện, hình thức, công cụ khác nhau để tiến hành. Nhà lãnh đạo nếu khích lệ kiểu “ngẫu hứng” và không có phương pháp khoa học nhiều khi sẽ có phản ứng ngược, thậm chí tiêu cực. Nghệ thuật kích lệ phải được “chạm khảm” vào một số phương tiện sau:

Thứ nhất, nghệ thuật khích lệ thông qua mục tiêu. Khích lệ mục tiêu chính là chủ thể lãnh đạo, cùng với khách thể lãnh đạo (người bị lãnh đạo) bàn bạc để cụ thể hóa mục tiêu của tổ chức để mỗi thành viên trong tổ chức phải “thấy” được mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể; mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của đơn vị; mục tiêu trước mắt, mục tiêu lâu dài,.. để có kế hoạch hành động. Hành động của con người sẽ rơi vào sự vụ, sự việc, thậm chí là vòng luẩn quẩn khi không thấy mục tiêu. Chính mục tiêu sẽ truyền cảm hứng hành động cho chúng ta[1].

Tuy nhiên, cũng cần phải khẳng định rằng, khi xác định mục tiêu thì nhà lãnh đạo cũng phải cân nhắc “tính vừa sức” và “tính khả thi” mới tạo động lực phấn đấu. Mục tiêu quá cao xa, người ta chán nản; mục tiêu quá tầm thường, người ta chủ quan[2].

Thứ hai, nghệ thuật khích lệ thông qua thách thức. Ngoài việc khích lệ thông qua mục tiêu thì khích lệ thông qua thách thức cũng là một kênh hữu hiệu để “kích hoạt” sự phấn đấu, vượt khó của con người. Bởi lẽ, trong tiến trình của hoạt động lãnh đạo, quản lý không phải lúc nào cũng suôn sẻ, thuận lợi mà nhiều khi nảy sinh nhiều vấn đề khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải vượt qua. Lúc đó, nhà lãnh đạo nên mạnh dạn “tâm sự” những khó khăn đó với cộng sự, thuộc cấp, đặc biệt là những người có am hiểu về lĩnh vực, vấn đề đó cũng như những người có tâm huyết với tổ chức. Lúc đó, cũng là dịp tốt để “nhân tài” thể hiện và chỉ ra cho lãnh đạo phương pháp giải quyết vấn đề. Đương nhiên, sau khi vượt qua những khó khăn, thách thức đó, mọi người cùng gắn kết nhau hơn; cấp dưới tin tưởng cấp trên nhiều hơn vì đã cho cơ hội hiến kế, cấp trên có được sự gắn bó và tin yêu của cấp dưới hơn vì cảm thấy được tôn trọng.

Thứ ba, nghệ thuật khích lệ thông qua công việc. Trong quá trình phân công công việc, nhà lãnh đạo sẽ căn cứ vào tính chất, mức độ, đặc điểm, tầm quan trọng của mỗi loại công việc mà phân công cho cá nhân, nhóm. Tuy nhiên, để thông qua công việc mà khích lệ cá nhân, nhóm thì nhà lãnh đạo phải nắm nguyên tắc “kích hoạt” bằng cách khẳng định: (i) Công việc này có ý nghĩa rất quan trọng đối với mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức; (ii) Công việc này rất khó, chỉ có những người có kỹ năng nhất định mới làm được, người bình thường không thể thực hiện được; (iii) Công việc này mang tính đặc thù, tác động đến nhiều lĩnh vực của cuộc sống, bao gồm kinh tế, xã hội, chính trị nên cần những người có tố chất, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm cao; (iv) Đây là công việc có tính quyết định, nếu thất bại sẽ kéo theo sự sụp đỗ dây chuyền nên có tính sống còn với tổ chức, đơn vị,... Khi “tâm sự” những ý nghĩa trên (có thể công khai) với nhóm làm việc, với tất cả mọi thành viên trong tổ chức sẽ kích hoạt tinh thần tự giác và nỗ lực phấn đấu của nhóm làm việc cực kỳ lớn. Mọi người cảm thấy mình được lãnh đạo xem trọng, tổ chức kỳ vọng nên ra sức hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.

Thứ năm, nghệ thuật khích lệ thông qua sự tôn trọng. Như trên đã đề cập, nhu cầu được tôn trọng, được thể hiện cái “tôi” cá nhân là loại nhu cầu ở “tầng cao” của con người. Do vậy, muốn kích lệ con người thì nhà lãnh đạo phải biểu hiện sự tôn trọng thuộc cấp. Trong đó, hình thành và nuôi dưỡng lòng tự trọng, tự tôn là nền tảng để kích hoạt tính tích cực, tính sáng tạo. Muốn vậy, nhà lãnh đạo cần thực hiện một số “mẹo” sau: (i) Chuyển sự chú ý và thành công (nếu có) của mình cho thuộc cấp. Trước hết là “chuyển” cho những cán bộ, nhân viên có thành tích suất sắc, đồng thời công khai thừa nhận năng lực của họ, thừa nhận thành tích là của họ; lắng nghe mọi ý kiến của mỗi người, kịp thời hỗ trợ họ để hoàn thành nhiệm vụ; (ii) Hành động phải thiết thực. Nhà lãnh đạo luôn sát cánh với cấp dưới, nhất là cấp phó, người giúp việc trực tiếp để họ tự khẳng định mình, tự khích lệ mình. Nhà lãnh đạo cũng không quên thường xuyên “lên dây cót tinh thần” cho mình và mọi người để đủ dũng khí vượt qua khó khăn, đủ trí tuệ đưa ra sáng kiến, đủ niềm tin để gắn bó với công việc, tổ chức; (iii) Lời nói phải chân thành. Từ những dịp thuyết trình đến nói trước tập thể, tổ chức thì người lãnh đạo phải bộc lộ (bản chất) chân thành của mình. Không bao giờ khích lệ được người khác khi “ngôn hành bất nhất”: khuyến khích người khác tích làm việc đúng giờ, lãnh đạo thường xuyên đi trễ; khuyến khích mọi người phải tích cực làm việc, lãnh đạo chay ì, trốn tránh trách nhiệm; kêu gọi người khác đoàn kết, bản thân lãnh đạo tạo nên sự chia rẽ, mất đoàn kết,… thì kết quả tất yếu là nội bộ sẽ lủng củng, mọi người thiếu gắn bó, công việc không trôi chảy, thậm chí tinh thần rệu rã, tổ chức có nguy cơ phân tán.

TS. PHẠM ĐI

---

[1] Đảng ta xác định 3 cột mốc quan trọng về mục tiêu: Đến năm 2025, kỷ niệm 50 năm giải phóng hoàn toàn miền Nam, thống nhất đất nước: Là nước đang phát triển, có công nghiệp theo hướng hiện đại, vượt qua mức thu nhập trung bình thấp. Đến năm 2030, kỷ niệm 100 năm thành lập Đảng: Là nước đang phát triến, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao. Đến năm 2045, kỷ niệm 100 năm thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà, nay là nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Trở thành nước phát triển, thu nhập cao. Đây chính là “đơn đặt hàng” của Đảng cho mỗi người chúng ta, trong đó có mỗi người dân, mỗi đảng viên và mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý.

[2] Xem mục “Xác lập mục tiêu lãnh đạo” ở phần trên.