KỸ NĂNG TRUYỀN CẢM HỨNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

KỸ NĂNG TRUYỀN CẢM HỨNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

Một người bình thường không đạt được quá 50% công suất làm việc và đôi khi con số này chỉ dừng lại ở mức 40%. Các nhà lãnh đạo tài năng là người khai thác được 50% công suất còn lại và khiến cho các nhân viên của mình có đóng góp nhiều hơn hẳn trước đó[1]. Còn nhớ trước đây nguyên Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc có nhận định: “Chúng ta hiện đang có 2,8 triệu công chức, nhưng thực sự 2,8 triệu công chức ấy có cống hiến hết mình hay không? Chế độ chi cho công chức, công vụ của chúng ta hiện nay vẫn tính trên tổng biên chế nói chung, mà chưa tính đến việc làm cụ thể của từng vị trí công chức. Biên chế càng lớn thì chi thường xuyên càng lớn. Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào” [2]. Như vậy, câu hỏi đặt ra là, vì sao một người bình thường không đạt được 50% công suất làm việc của bản thân? Vì sao cán bộ, công chức không “cống hiến hết mình”? Vì sao có tới 30% số công chức sáng cắp ô đi, tối cắp ô về mà vẫn nhận lương và “tồn tại”? Câu trả lời cho mỗi chất vấn trên là khác nhau và bao gồm nhiều nguyên nhân hợp thành, thế nhưng, trên bình diện chung mà nói, “mẫu số chung” cho tất cả các nghi vấn trên chính là thiếu động lực và nguồn cảm hứng trong công việc. Tục ngữ có câu “tư tưởng không thông, vác bi đông cũng nặng” trong trường hợp này là hoàn toàn phù hợp. Bởi lẽ, khi cảm thấy chán chường, buồn chán với công việc mình đang làm; khi làm việc gì đó mà không hiểu mục đích là gì; thực thi việc đó có lợi (hay hại) cho ai và như thế nào; làm trong tâm thế bị gượng ép, ép buộc; làm một việc mà cứ lặp đi lặp lại một cách nhàm chán; làm việc trong một môi trường thiếu năng động, cạnh tranh và không thấy con đường phát triển của bản thân; làm những việc trái với chuyên môn, ngành nghề được đào tạo mà không được tiếp thu tri thức mới, không được đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp; làm việc theo sự “sai khiến” của người khác và bản thân như một “cái máy” không hơn không kém,... Tất cả những hoàn cảnh, tâm thế đó khiến cho con người thui chột, nhàm chán và “tư tưởng không thông”. Lúc đó, lẽ đương nhiên sẽ không làm hết công suất, không cống hiến, không say mê, không phấn đấu, thậm chí có hành vi tiêu cực, cực đoan. Muốn hóa giải tâm thế và vấn đề nêu trên, nhà lãnh đạo phải biết truyền cảm hứng cho mọi người, cho tổ chức gắn liền với việc “lên dây cót tinh thần” cho mọi người bằng cách tạo động lực, niềm tin và sự cống hiến. Tức là, người lãnh đạo tích cực phải rèn luyện kỹ năng truyền cảm hứng và tạo động lực.

Không còn nghi ngờ gì nữa, kỹ năng truyền cảm hứng (Inspirational skills) là một kỹ năng quan trọng mà không phải nhà lãnh đạo nào cũng có. Cảm hứng là một trạng thái cảm xúc của một người, một nhóm, một tổ chức được đặc trưng bởi sự thăng hoa của cảm xúc, tăng sự sẵn sàng cho hoạt động và khi đã “sở hữu” được nó, con người sẽ phát huy toàn bộ năng lực, óc sáng tạo sẽ được khơi nguồn, động lực sẽ hình thành và thúc đẩy sự say mê làm việc và cống hiến; khi có cảm hứng thì niềm tin sẽ được hình thành và phát triển, con người sẽ dễ dàng thực hiện được mục tiêu của mình[3].

Trước hết, nhà lãnh đạo phải hiểu được các yếu tố tạo động lực cho cá nhân, cho tổ chức từ đâu ra. Nói cách khác, điều gì khiến cho con người “làm việc hết sức với niềm đam mê và cảm hứng”, theo Brian Tracy có 6 yếu tố biến người có công suất làm việc bình thường trở nên suất sắc[4]: (i) Thử thách và thú vị. Một khi nhân viên không có hào hứng tham gia, không có “khí thế” làm việc thì những người không có tố chất lãnh đạo thường có xu hướng đổ lỗi cho nhân viên. Có bao giờ lãnh đạo thử hỏi, việc làm nhân viên đang làm chẳng có chút thú vị gì, chẳng có cảm hứng nào thì làm sao mà “hào hứng’ để thực hiện? Cần phải hiểu rằng, để tạo động lực, khơi nguồn cảm hứng trong công việc cho người khác thì phải cho họ cơ hội, lý do, môi trường, điều kiện để có động lực, có hứng thú. Hãy giao cho họ một công việc giúp củng cố sức mạnh của họ (phù hợp với sở trường) và đưa họ bước ra khỏi vùng an toàn và gia tăng thử thách để phát triển năng lực hiện hữu. Như trên cũng đã đề cập, nhà lãnh đạo có kỹ năng truyền cảm hứng phải tạo động lực gắn với yếu tố “thử thách” để kích hoạt tính năng động, chủ động, sáng tạo và cỗ vũ mỗi thành viên trong tổ chức hướng đến mục của tổ chức; (ii) Môi trường giao tiếp cởi mở. Các nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần giao việc cho nhân viên, cấp dưới mà không giải thích lý do, tầm quan trọng của công việc đó. Chúng ta đều biết rằng, mỗi người sẽ luôn có cảm hứng và động lực làm việc nếu họ hiểu những công việc họ làm phù hợp ra sao với bức tranh tổng thể về mục tiêu của tổ chức. Nếu việc đó, họ nhận thức được tầm quan trọng và góp phần xứng đáng vào mục tiêu chung của tổ chức, của xã hội thì họ càng cảm thấy vinh dự, tự hào và đương nhiên sẽ ra sức thực hiện theo kỳ vọng của cấp trên, của nhân dân; (iii) Tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm giải trình. Một nhân viên được giao phụ trách một công việc, nhiều khả năng họ sẽ hết mình thực hiện công việc đó. Việc này cũng giúp tạo dựng sự tự tin và lòng tự tôn của họ. Khi để nhân viên tự chịu hoàn toàn trách nhiệm về công việc được giao tức là nhà lãnh đạo đã biết cách ủy quyền nhiệm vụ. Tuy nhiên cũng cần dành thời gian theo dõi sát sao tiến độ và chất lượng công việc đồng thời hỗ trợ họ khi cần; (iv) Sự phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến. Nếu thực hiện một nhiệm vụ nào đó mà cá nhân cảm thấy học hỏi được nhiều, kiến thức cá nhân được củng cố và phát triển, cơ hội thăng tiến rõ ràng thì cá nhân sẽ có hứng thú làm việc, động lực bên trong sẽ thôi thúc cá nhân hăng say làm việc; (v) Môi trường và điều kiện làm việc. Môi trường làm việc tác động trực tiếp đến cảm hứng, động lực của cá nhân trong tổ chức. Môi trường ở đây hàm chỉ các mối quan hệ, môi trường văn hóa và những điều kiện làm việc đi kèm. Không ít cá nhân bỏ việc, “nhảy việc” chỉ bởi nguyên nhân môi trường làm việc nhàm chán, nhiều người đố kỵ, ghen ghét, hiềm kích lẫn nhau. Do đó, nhà lãnh đạo có kỹ năng truyền cảm hứng và động lực cần phải hình thành, củng cố, không ngừng cải thiện môi trường làm việc: nơi vừa dung dưỡng tình yêu thương, sự san sẻ, giúp đỡ lẫn nhau, cũng là nơi có không gian làm việc nhân văn, thoáng mát, nơi con người có thể “hấp thụ” được niềm tin, hun đúc ý chí, nuôi dưỡng tinh thần lạc quan; (iv) Lợi ích vật chất. Không thể phủ nhận vai trò của lợi ích vật chất trong tạo động lực cho con người. Không ai dám chắc là “lương càng cao thì con người càng hăng say làm việc” nhưng ai ai cũng thừa nhận, điều kiện vật chất, thu nhập có sức hút to lớn đối với mỗi con người. Không phải ngẫu nhiên mà Lý Quang Diệu đưa ra “triết lý” để có nhân tài và phát huy tố chất của mỗi người trong bộ máy hành chính là “lương cao và tuyển chọn nghiêm ngặt” bởi theo ông, “Dù là một cảnh sát, nhân viên di trú hay hải quan thì việc họ bị trả lương thấp là điều rất nguy hiểm”, bởi nếu các công chức kiếm được ít hơn so với khu vực tư nhân thì chính phủ sẽ rất khó xây dựng được một  bộ máy mạnh. Mức lương cao cũng là giải pháp để chống nạn tham nhũng[5]. Như vậy, lợi ích vật chất, về bản chất, là chất xúc tác tạo động lực để con người cống hiến, sáng tạo. Tuy nhiên, cần phải nói thêm rằng, cũng không nên tách “lợi ích vật chất” và “lợi ích tinh thần” thành hai nhân tố riêng biệt trong kỹ năng truyền cảm hứng, tạo động lực cho nhân viên. Khi đời sống vật chất được đảm bảo thì cũng phần nào đáp ứng tốt các nhu cầu tinh thần và đôi khi một lời khen ngợi, thừa nhận của lãnh đạo cũng tạo nên sức mạnh to lớn cho nhân viên, thuộc cấp. Do đó, nhà lãnh đạo cũng không nên tiết kiệm lời khen mà chú ý nhiều hơn việc khen ngợi nhân viên (đúng lúc, đúng chỗ, đúng thời điểm, đúng công việc,..) để tạo động lực, niềm tin và nguồn cảm hứng cho con người.

TS. Phạm Đi



[1] Brian Tracy, Thuật lãnh đạo, Nxb. Thế giới, H.2018, tr.61.

[2] Tham kiến: https://vietnamnet.vn/30-cong-chuc-sang-cap-o-di-toi-cap-ve-107061.html (truy cập ngày 15 tháng 4 năm 2022).

[3] Khi phân tích các nguyên nhân chiến thắng các đế quốc hùng mạnh của dân tộc Việt Nam, nhiều nhà quân sự nước ngoài dể “bỏ sót” (thậm chí không ngờ đến) một nguyên nhân mang tính đặc trưng trong các cuộc chiến vệ quốc của Việt Nam là sức mạnh từ nguồn cảm hứng. Những bài thơ chúc tết của Bác vào những năm kháng chiến ác liệt vừa có sức mạnh cho từng người chiến sĩ vừa là những “trái bom” có sức công phá mạnh dội vào kẻ địch; những bài thơ, bài hát rực lửa mà không kém phần lãng mạn của Tố Hữu, Chính Hữu, Phạm Tiến Duật, Phạm Tuyên, Huy Du,... chính là chất xúc tác khơi nguồn cảm hứng và tạo động lực, sức mạnh cho mỗi chiến sĩ, mỗi người dân Việt Nam chống lại kẻ thù.

[4] Brian Tracy, Thuật lãnh đạo, Nxb. Thế giới, H.2018, tr.62-65.

[5] Tham kiến: https://tuoitre.vn/triet-ly-tuyen-dung-nhan-tai-cua-ly-quang-dieu-724106.htm;  (truy cập ngày 16 tháng 4 năm 2022) 

Nhận xét

Bài đăng phổ biến từ blog này

PHẦN TẦNG XÃ HỘI: NỘI DUNG, BẢN CHẤT, TÍNH TẤT YẾU KHÁCH QUAN VÀ VẬN DỤNG VÀO THỰC TIỄN CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY

GIA ĐÌNH VÀ CHỨC NĂNG CỦA GIA ĐÌNH

CƠ CẤU DÂN SỐ THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI VÀ PHÂN BỐ DÂN CƯ