LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN UY
LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN UY
Lãnh đạo là hoạt
động truyền cảm hứng và tạo ảnh hưởng đến người khác để họ có thể thấu hiểu và
tự nguyện thực hiện các nhiệm vụ của mình để đạt được mục tiêu tổ chức, cũng có
thể nói, sức ảnh hưởng của người lãnh đạo làm thay đổi tư tưởng và hành vi của
cá nhân (hay nhóm) trong tổ chức, muốn vậy người lãnh đạo phải có uy tín, quyền
uy mới có thể thực hiện được. Thông thường, người ta chia quyền uy của người
lãnh đạo ra hai loại là quyền uy chức vị (còn gọi chung là chức quyền) và quyền
uy cá nhân (phẩm chất, uy tín người lãnh đạo).
1. Quyền lực từ chức vị
Trong ngôn ngữ
thường nhật và cả ngôn ngữ hành chính chúng ta thường sử dụng khái niệm “chức
quyền”, “chức vị” hay “chức vụ”, tức hàm chỉ một vị trí nào đó mà cá nhân đảm
nhiệm trong một tổ chức. Trong trường hợp này được hiểu là sự ghi nhận, xác định,
sự ủy thác của tổ chức, cấp trên trao cho cá nhân những quyền lực gắn với vị
trí nhất định (quyền lực do chức vụ mang lại). Tức là “quyền” gắn với “chức” và
đi liền với “chức” xác định; có “chức” thì có “quyền” tương ứng; “chức cao” thì
“quyền lớn”. Quyền lực chức vị, như chính cái tên của nó, vừa gắn với một vị
trí, nấc thang nhất định trong hệ thống chính trị nhằm đảm bảo sự vận hành suôn
sẻ và có hiệu quả của tổ chức, bao gồm quyền thưởng-phạt, dùng người-đuổi người,…
Phương thức ảnh hưởng của quyền lực chức vị chủ yếu thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, đảm bảo tính hợp pháp và thực hiện các nhiệm vụ
mang tính pháp lý theo quy định. Đây là quyền lực được “giao” của tổ chức cho
cá nhân nên trước mắt phải đảm bảo tính pháp lý. Đương nhiên, trong phạm vi chức
quyền được giao, người lãnh đạo có quyền được yêu cầu các tổ chức, cá nhân thực
hiện các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình để đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Thứ hai, phương thức thưởng phạt, tạo động lực. Hình thức khen thưởng có thể là
“bên trong” hay “bên ngoài”; kinh tế hay phi kinh tế; vật chất (tăng lương,
thăng tiến, thưởng tiền,..) hay tinh thần (khen ngợi, biểu dương, động viên,…)
nhưng cốt để đối tượng (người được thưởng-phạt) và các thành viên khác hình
thành ý thức tự giác, tạo động lực thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ ba, hình thức cưỡng bức, mệnh lệnh. Trong nhiều trường hợp người lãnh đạo phải
sử dụng phương thức mệnh lệnh, thậm chí cưỡng bức mới mang lại hiệu quả. Phê
bình, cảnh cáo, giảm lương, trừng phạt, gián chức, gián cấp, đình chỉ công tác
chuyên môn tạm thời (trong bóng đá gọi là “treo giò” đối với cầu thủ; “treo
còi” đối với trọng tài), khai trừ (đảng tịch), đuổi việc,… Dẫu biết rằng, các
phương thức mệnh lệnh, cưỡng bức là không khuyến khích đối với nhà lãnh đạo
trong xã hội hiện đại nhưng trong những trường hợp cụ thể thì đây cũng là cách
“lựa chọn” phù hợp để giải quyết một số hiện tượng, vấn đề nảy sinh trong tổ chức,
và nhiều khi hiệu quả tích cực của nó cũng khá rõ ràng (cho đương sự và cho cả
những cá nhân khác trong tổ chức).
Thứ tư, thông qua các quyết định, quyết sách. Thông qua các quyết định và quyết
sách để điều chỉnh các hành vi cá nhân, tổ chức. Đối với người lãnh đạo, các
quyết sách, chính sách liên quan như chính sách lương thưởng, chính sách nhân lực,
chính sách tài chính; phương án, đề án giải quyết các vấn đề nảy sinh trong tổ
chức; các quy định, quy chế, quy tắc ứng xử,… sẽ là công cụ hữu hiệu thể hiện
chức quyền của mình, vừa là căn cứ để xử lý các vấn đề, mối quan hệ trong tổ chức
Thứ năm, thông qua phương thức quản lý thông tin. Xã hội hiện đại, xã hội số như
ngày nay thì thông tin là “chất dầu bôi trơn cổ máy tổ chức” và là căn cứ để
đưa ra các quyết định thì người lãnh đạo trong tổ chức công phải hiểu được tính
thiết yếu, quan trọng của thông tin và đương nhiên, không thể không nắm được
cách thức thu thập, nắm bắt, phân tích, xử lý, quản lý, vận dụng thông tin cho
hoạt động lãnh đạo của mình. Bất luận là đối nội hay đối ngoại, bất luận là trước
mắt hay lâu dài thì người lãnh đạo cần phải ý thức tính sống còn của thông tin,
kể cả định hướng truyền thông, định hướng dư luận và bảo mật thông tin.
2.
Quyền lực cá nhân
Đối với một con
người nói chung, người lãnh đạo nói riêng, sức ảnh hưởng không chỉ “đến từ” bên
ngoài (do tổ chức, cấp trên “giao” cho”) mà còn xuất phát từ năng lực nội sinh
của cá nhân đó. Trong trường hợp này gọi là “quyền lực phi chức vụ”, tức là điểm
xuất phát không phải từ chức vụ mà do tính cách, năng lực, tri thức, kinh nghiệm
cho đến hành vi, phẩm chất, uy tín hay các nhân tố khác của cá nhân. Các nhân tố
này có sức ảnh hưởng đến người khác, các thành viên trong tổ chức và trong nhiều
trường hợp sức ảnh hưởng còn lớn hơn cả các quyền lực xuất phát từ chức vị[1].
Như vậy, quyền lực cá nhân xuất phát từ chính bản thân người lãnh đạo và nó là
tiền đề để có tính vượt thời gian và không gian[2]
và có sức ảnh hưởng rất lớn. Sức ảnh hưởng của quyền lực cá nhân thể hiện ở một
số điểm sau:
Thứ nhất, quyền lực tri thức mà cụ thể là quyền lực của nhà
khoa học, chuyên gia (tạm gọi là “sức mạnh tri thức”). Hệ thống tri thức chuyên
nghiệp và năng lực công nghệ, khoa học kỹ thuật nếu kết tinh ở một con người nhất
định sẽ tạo nên một thứ quyền lực – sức mạnh tri thức, quyền lực chuyên gia.
Quyền lực chuyên gia trong nhiều trường hợp thể hiện qua hệ thống trường lớp đã
đào tạo gắn với chứng chỉ, bằng cấp, giấy chứng nhận nhưng thuyết phục nhất là
được thể hiện trong những điều kiện thực tiễn và được nhiều người chấp nhận,
xác nhận và cảm phục. Nếu người lãnh đạo “sở hữu” quyền lực này thì có sức
“danh chính ngôn thuận” và sức thuyết phục rất cao, từ đó sức ảnh hưởng, lan tỏa
đến các thành viên trong tổ chức lớn, thúc đẩy cảm hứng làm việc và mang lại hiệu
quả công việc cao.
Thứ hai, sức hấp dẫn cá nhân. Sức hấp dẫn và sự lôi cuốn xuất phát từ đặc tính của
cá nhân người lãnh đạo, có thể là ngoại hình như chiều cao, dáng mạo, giọng
nói, nụ cười, ánh mắt và cũng có thể là đặc tính năng lực như thái độ, sự tự
tin, tính tích cực, tinh thần cầu tiến, sự thích ứng, tính chủ động hay đặc
trưng xã hội như khả năng đàm phán, sự hợp tác, kỹ năng giao tế, năng lực quản
lý,... Điều quan trọng là, con người luôn có xu hướng tự nguyện truy đuổi những
gì nhằm thỏa mãn các nhu cầu, lợi ích của bản thân và nhóm xã hội, đồng thời có
niềm tin sâu sắc rằng, với những sức hấp dẫn đó có thể tạo cảm hứng cho người
khác cùng mình đạt được sự thành công. Trên một phương diện nào đó mà nói, sức
hấp dẫn cá nhân là thứ quyền lực “mềm” của nhà lãnh đạo, là “giá trị gia tăng”
đối với bản thân họ và tổ chức.
Thứ ba, khả năng quan hệ nhân tế tốt. Quan hệ xã hội, quan hệ nhân tế là những yếu
tố quan trọng, bộ phận tổ thành quan trọng của vốn xã hội, là nhân tố góp phần
sự thành công của cá nhân người lãnh đạo và tổ chức. Không ai phủ nhận vai trò
của mối quan hệ xã hội, mạng lưới xã hội, quan hệ nhân tế đối với hoạt động
lãnh đạo, thậm chí còn nhấn mạnh đến vai trò của quan hệ xã hội đến sự thành bại
của cá nhân, tổ chức[3].
Do đó có thể khẳng định, đối với một người lãnh đạo có khả năng trong quan hệ
nhân tế, mở rộng các mối quan hệ, củng cố và phát triển niềm tin, được nhiều
người tin yêu, tôn trọng,… cũng chính là sức mạnh, là “quyền lực” mềm. Ngoài
ra, khi có quan hệ nhân tế tốt cũng giúp cho cá nhân mở rộng các kênh thông
tin, thu nhận được nhiều thông tin để hỗ trợ, và nhiều khi, giúp cho tổ chức
hoàn thành tốt mục tiêu.
Thứ tư, phẩm chất cá nhân. Với tư cách là người lãnh đạo trong tổ chức, thì bản
thân người lãnh đạo phải “sở hữu” phẩm chất cao quý như lòng trung thành, tính
liêm khiết, tính cần cù, tinh thần vượt khó, dĩ công vi thượng, dĩ nhân vi bản,
vị tha, bao dung, vì cái chung và mục tiêu chung,… Có như thế mới có thể nâng
cao uy tín của bản thân, sự nể trọng của thuộc cấp. Lúc đó, sức ảnh hưởng của
người lãnh đạo đối với tổ chức là rất lớn, người lãnh đạo thực sự là nơi quy tụ,
tập hợp, đoàn kết các thành viên trong tổ chức.
Thứ năm, tinh thần sáng tạo. Không còn nghi ngờ gì nữa, đổi mới sáng tạo không còn
là “muốn hay không muốn lựa chọn” mà là tất yếu phải thực hiện, nhất là trong bối
cảnh hiện nay. Thực tế cho thấy, đổi mới, tinh thần sáng tạo chính là cách thức,
phương thức để sinh tồn và phát triển. Trong xã hội hiện đại, hậu hiện đại gắn
với nền kinh tế tri thức, xã hội số thì nếu không đổi, thậm chí chậm đổi mới, sẽ
bị đào thải rất nhanh. Con người luôn khát khao đổi mới, mong muốn cái mới, cái
sáng tạo nhưng trên thực tế thì không phải lúc nào cái mới cũng được cỗ vũ, động
viên và chấp nhận. Chính lẽ đó, hơn ai hết người lãnh đạo phải là người tiên
phong trong đổi mới, sáng tạo; có ý tưởng táo bạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm và phải “khai quật” ý tưởng hay, sáng tạo phục vụ cho từng lĩnh vực,
vị trí việc làm để không ngừng nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý. Nếu người
lãnh đạo “sở hữu” được tinh thần đổi mới và không ngừng thôi thúc sự sáng tạo
và mang lại hiệu quả thật sự thì đó chính là nguồn cảm hứng bất tận, là sức mạnh
to lớn cho mọi thành viên của tổ chức.
TS. PHẠM ĐI
[1] Trong nhiều trường hợp, người ta phân chia quyền
lực thành quyền lực cứng (quyền lực chức vị) và quyền lực mềm (quyền lực cá
nhân, bao hàm nhân cách và tri thức của người lãnh đạo) và quyền lực thông minh
(là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa quyền lực cứng và quyền lực mềm; là khả năng,
kỹ thuật, nghệ thuật sử dụng quyền lực của mỗi cá nhân lãnh đạo).
[2] Một người không còn đảm nhận chức vị lãnh đạo nữa
thì quyền lực chức vị sẽ không còn nhưng quyền lực cá nhân thì có thể tồn tại,
thậm chí còn ảnh hưởng đến tổ chức; nhân cách và tri thức của một người lãnh đạo
có thể vượt không gian và môi trường lãnh đạo, tác động ở một không gian rộng lớn.
[3] Theo nhiều học giả, để thành công cần nhiều yếu tố
nhưng chung quy 30% phụ thuộc vào yếu tố khoa học, kỹ thuật, tri thức, trí tuệ;
70% phụ thuộc vào quan hệ nhân tế.
Nhận xét
Đăng nhận xét